Het eenheidsstatuut: nog vlug enkele tips



Lawyer

Het ontkurken van de champagne op oudejaarsavond luidt meteen een nieuw hoofdstuk in het arbeidsrecht in. Vanaf 1 januari 2014 treedt het eenheidsstatuut onherroepelijk in werking. In onze vorige nieuwsbrief belichtten wij de meest in het oog springende nieuwigheden, zoals de eengemaakte opzeggingstermijnen voor overeenkomsten van onbepaalde duur, de afschaffing van de ‘carenzdag’, het verbreden van het outplacementaanbod en een algemene motiveringsplicht bij ontslag (zie nieuwsflits: “Raad van State formuleert ernstige bezwaren bij bepaalde punten uit het wetsontwerp voor een eenheidsstatuut”). In deze editie geven we u nog enkele tips mee die van belang zijn in het licht van deze nieuwe reglementering.

Tip 1: Ga het loonpakket van elke bediende in uw bedrijf na
 
Voor arbeidsovereenkomsten van bedienden die begonnen zijn vóór 1 januari 2014 maar pas eindigen na deze datum, moeten de opzeggingstermijnen in twee fases berekend worden. In de eerste fase wordt de opzeggingstermijn ‘vastgeklikt’ op basis van de anciënniteit tot en met 31 december 2013, rekening houdend met de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden voor opzeggingen gegeven op 31 december 2013. In een tweede fase worden de nieuwe (kortere) opzeggingstermijnen toegepast; deze worden berekend op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014.
 
Voor de eerste fase dient u een onderscheid te maken tussen de bedienden met een loon hoger dan wel lager dan € 32.254 op 31 december 2013. In dit loon zit niet alleen het gewone maandloon vervat, maar ook alle andere voordelen die verworven zijn krachtens de arbeidsovereenkomst.
Voor bedienden van wie het jaarlijkse loon dit grensbedrag van € 32.254 overschrijdt, wordt de opzeggingstermijn berekend op één maand per begonnen jaar anciënniteit bij de werkgever, met een minimum van drie maanden. Voor de zogenaamde lagere bedienden (jaarloon < € 32.254) geldt echter nog de regeling van voordien, met name drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit.
 
Om alle eventuele latere discussies omtrent het loonpakket geldend op datum van 31 december 2013 te vermijden, is het aangeraden om nu nog als het ware een ‘foto’ te nemen van het volledige loonpakket van elke bediende binnen uw bedrijf . Idealiter maakt u een print van het loonpakket op 31 december 2013 en laat u dit door de werknemer ondertekenen voor akkoord.
 
Tip 2: Evalueer contracten die (langdurig) geschorst zijn wegens arbeidsongeschiktheid
 
Vanaf 1 januari 2014 is het niet langer mogelijk werknemers die wegens ziekte meer dan zes maanden ‘out’ zijn om die reden te ontslaan. Ontslag moet voortaan worden gemotiveerd en arbeidsongeschiktheid of ziekte tellen niet langer als argument.
De wetgever staat wel enkele uitzonderingen toe. Zo is het mogelijk de werknemer die zich ziek meldt nadat de opzeg werd betekend direct van de payroll te doen verdwijnen. In dat geval moet u echter een opzeggingsvergoeding betalen, waarop u het reeds uitgekeerde gewaarborgde loon in mindering mag brengen. Ook voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur gelden uitzonderingen.
Het kan dus de moeite lonen uw huidige contracten die – al dan niet langdurig – wegens arbeidsongeschiktheid zijn geschorst te evalueren.
 
Tip 3: Aanvangsdatum van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt bepalend voor het proefbeding
 
Het wetsontwerp inzake het eenheidsstatuut voorziet in de afschaffing van het proefbeding voor alle arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is begonnen vanaf 1 januari 2014. Er wordt wel een overgangsregeling opgenomen. Zo blijft het proefbeding in een arbeidsovereenkomst die van start ging vóór 1 januari 2014 zijn gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen. Als bijvoorbeeld een bediende nog vóór 1 januari 2014 zou beginnen werken, dan gelden nog de ‘oude’ regels tot het verstrijken van dit beding. In dat geval is na de eerste vaste maand van de proeftijd een beëindiging met een opzeggingstermijn van zeven dagen mogelijk.