Over stress, slaapproblemen en burn-out. Nieuwe wetgeving over de preventie van psychosociale risico’s



Lawyer - partner

Met ingang van 1 september 2014 is de Welzijnswet – de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk – op een aantal belangrijke punten gewijzigd en aangevuld. Hiermee beoogt de wetgever onder meer een wettelijk kader te creëren voor de preventie en remediëring van aandoeningen zoals (werkgerelateerde) burn-out en stress. Deze wetswijziging kende dan ook behoorlijk wat mediabelangstelling.

Wat zijn psychosociale risico’s?
 
Vroeger beoogde de Welzijnswet enkel de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Voortaan wordt dit verruimd tot alle psychosociale risico’s op het werk. Dit betekent elk risico dat de werknemer loopt op psychische schade, al dan niet gepaard gaand met lichamelijke schade, als gevolg van blootstelling aan één (of meer) arbeidsgerelateerde elementen – de organisatie of de inhoud van het werk, de arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk – waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
 
De impact van een gedegen preventiebeleid kan nauwelijks worden overschat. Blootstelling aan psychosociale risico’s kan immers leiden tot verregaande trauma’s, angsten, depressie, stress, burn-out of zelfs zelfdoding. Deze aandoeningen kunnen zich vertalen in lichamelijke klachten als verhoogde bloeddruk, slaapproblemen, lichamelijke uitputting, hartaandoeningen ... Ze hebben niet enkel een impact op de werknemer zelf, maar ook op zijn of haar verhouding tot collega’s. De onderneming zelf ervaart dan weer de gevolgen in een daling van de productiviteit, absenteïsme, verhoogd risico op arbeidsongevallen, enzovoort. Kortom, elke onderneming heeft – zowel vanuit economisch als menselijk oogpunt – belang bij een goed uitgewerkt, werkbaar en effectief preventiebeleid.
 
Verplichtingen van de werkgever
 
Risicoanalyse
 
Concreet verlangt de wetgever in de eerste plaats dat de ondernemer binnen zijn bedrijf een algemene risicoanalyse uitvoert met betrekking tot de (werk)situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s. Deze analyse moet worden uitgevoerd in samenwerking met de werknemers en de preventieadviseur psychosociale aspecten (afgekort ‘PAPA’). Op verzoek kan er ook een specifieke risicoanalyse ad hoc worden uitgevoerd, bijvoorbeeld naar aanleiding van een terugkerende conflictsituatie.
 
Procedures of actiemogelijkheden
 
De wetgever vraagt ook dat de werkgever procedures of actiemogelijkheden uitwerkt voor een werknemer die meent schade te ondervinden als gevolg van blootstelling aan werkgerelateerde psychosociale risico’s. De werkgever is verplicht een procedure uit te werken met het oog op zowel een informele als een formele psychosociale interventie.
· De informele interventie is erop gericht een oplossing te vinden via de vertrouwenspersoon of de PAPA, door middel van gesprekken, een verzoening of een interventie bij een derde.
· De formele psychosociale interventie gaat uit van de PAPA. Deze verzoekt de werkgever, op gefundeerd advies van de PAPA én na onderzoek, om de gepaste maatregelen te nemen.
 
Los van deze twee ‘geïnstitutionaliseerde’ actiemogelijkheden staat het de werknemer ook nog steeds vrij zijn probleem aan te kaarten via de klassieke wegen, bijvoorbeeld via zijn hiërarchische overste, de werkgever zelf (of de personeelsdienst) of de vakbondsafvaardiging in de onderneming.
 
Deze procedures worden uitgewerkt in het arbeidsreglement of als bijlage bij het reglement.
 
De bijzondere beschermingsmaatregelen die al bestonden in geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, blijven bestaan. Ook deze handelingen zijn te beschouwen als een vorm van psychosociaal risico.
 
Bescherming van de werknemer tegen ontslag
 
De werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, blijft net als vroeger beschermd tegen ontslag. De werknemer die een verzoek heeft ingediend om andere redenen is dat echter niet.
 
Wel wordt het beschermd statuut uitgebreid tot andere klachten. Wie bijvoorbeeld een klacht heeft ingediend wegens het ontbreken van een PAPA of van uitgewerkte procedures, wegens een niet-correcte toepassing van de procedures of omdat de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag niet zijn opgehouden ondanks een formeel interventieverzoek, is voortaan eveneens beschermd tegen ontslag.
 
Ook nieuw zijn onder meer de volgende bepalingen:
- De vertrouwenspersoon kan geen werkgevers- of werknemersvertegenwoordiger zijn in de ondernemingsraad of het CPBW.
- De vertrouwenspersoon mag evenmin deel uitmaken van het leidinggevend personeel.
- Het slachtoffer van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kan een vordering instellen voor de arbeidsrechtbank tot vergoeding van de (morele of materiële) schade. Hij kan hierbij voortaan kiezen tussen een werkelijke schadewaardering of een forfaitaire schadewaardering van drie of zes maanden brutoloon.
 
Aanpassing arbeidsreglement verplicht
 
Als werkgever dient u uw arbeidsreglement aan te passen. Wacht hiermee niet te lang. Neem gerust contact met ons op mocht u hierover vragen hebben.