Alles komt terug. De proefperiode heringevoerd?



Avocat - associé

Het haalde recent de media. De regering vraagt de sociale partners om een voorstel voor de herinvoering van een proefperiode in arbeidsverhoudingen uit te werken. Zij krijgen daarvoor de tijd tot eind september 2016.

Enkele bedenkingen.

Tot de invoering van het eenheidsstatuut in 2014 konden werkgevers en werknemers een zogenaamde proefperiode in hun arbeidsovereenkomst inlassen. De omvang van deze proefperiode kon variëren, afhankelijk van het loon van de werknemer. Voor hoge bedienden kon de proeftijd gaan tot zes maanden, voor hoogste bedienden zelfs tot twaalf maanden.

Een proefperiode bood ongetwijfeld voordelen, voor beide partijen. Zowel de werkgever als de werknemer hadden immers de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst gedurende de proefperiode stop te zetten met inachtneming van een korte termijn van zeven dagen. Bleek de werknemer niet de juiste man op de juiste plaats, of bleek de job toch niet wat de werknemer ervan had verwacht, dan kon de samenwerking op een zeer korte termijn eenzijdig worden stopgezet.

Met ingang van 2014 heeft de wetgever de proefperiode afgeschaft, met uitzondering voor studenten en uitzendkrachten. Het leek erop dat de wetgever ervan uitging dat door de sterk gereduceerde opzeggingstermijnen eigen aan het eenheidsstatuut er eigenlijk geen nood meer was aan een proefperiode. Dat kan misschien wel kloppen voor de werknemer, die gedurende de eerste zes maanden kan opzeggen met een termijn van één tot twee weken. Maar aan de zijde van de werkgever liggen de termijnen tweemaal zo hoog. Afscheid nemen van een werknemer met een beperkte anciënniteit in het kader van een rechtstreekse tewerkstelling is dus voor een werkgever zonder meer duurder geworden in vergelijking tot vroeger.

Het huidige systeem leidt tot een scheeftrekking, zo luidt het. Werkgevers zoeken hun toevlucht tot uitzendkrachten, wiens overeenkomst sneller, makkelijker en flexibeler kan worden stopgezet, en dat kan niet de bedoeling zijn, aldus sommigen. Anderen spreken dit tegen, en zijn niet overtuigd van het feit dat de komst van het eenheidsstatuut een significante wijziging in het tewerkstellingsbeleid van ondernemingen heeft teweeggebracht.

De vraag tot herinvoering van de proefperiode (of een variant erop) kan verbazen. De figuur van de proeftijd is immers nooit echt ‘verdwenen’. Ongeveer samen met de afschaffing van de ‘eigenlijke’ proefperiode in 2014 heeft de wetgever medio 2013 de wetgeving op de uitzendarbeid gewijzigd, net met de bedoeling om uitzendarbeid mogelijk te maken met het oog op de ‘instroom van nieuwe werknemers’. Een werkgever die op zoek wil naar een werknemer om een vacante betrekking in te vullen, mag en kan daarvoor sinds midden 2013 beroep doen op de figuur van de uitzendarbeid, die toelaat gebruikt te worden als een soort proef- of testperiode. Dat werkgevers méér dan vroeger teruggrijpen naar de figuur van de uitzendarbeid, hoeft dan ook helemaal niet te verwonderen. Het argument dat een vlucht naar uitzendarbeid moet worden beschouwd als een ‘ongewilde’ scheeftrekking, voelt tegen die achtergrond dan ook vreemd aan.

Ook het argument dat er méér dan vroeger gebruik wordt gemaakt van de figuur van tijdelijke arbeid, als alternatief voor de weggevallen proeftijd, doet vragen rijzen. De mogelijkheid om contracten van bepaalde tijd te sluiten kennen we al veel langer, en het sluiten ervan is voor werknemers met de nodige waarborgen omkleed. Waarom het gebruik ervan nu als ogenschijnlijk problematisch wordt voorgesteld, ook al zou het een alternatief zijn voor de proeftijd, is niet duidelijk.

Wel is uitzendarbeid duurder dan een rechtstreekse tewerkstelling. Uitzendkantoren rekenen een fee aan bovenop de normale tewerkstellingskost, en vaak kunnen werknemers na afloop van een periode van uitzendarbeid slechts rechtstreeks worden aangeworven mits betaling van een afkoopsom aan het uitzendkantoor. Maar of het die besogne is die één kant van het spectrum doet verlangen naar de herinvoering van de klassieke proefperiode, is niet duidelijk. Anderzijds biedt werken met uitzendkrachten, als alternatief voor een rechtstreekse aanwerving, het voordeel van (grotere) flexibiliteit als wordt beslist om de tewerkstelling met de werknemer niet te verlengen.

Aangenomen dat werkgevers meer beroep doen op uitzendkrachten, is dit dan nadeliger voor de werknemer? Niet noodzakelijk. Als een werkgever-gebruiker beslist om een werknemer na een periode van uitzendarbeid aan boord te houden, dan wordt de anciënniteit overgenomen. Werknemers genieten ook dezelfde loons- en arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de werkgever-gebruiker. Het enige nadeel voor de werknemer is dat de samenwerking op korte termijn stopgezet kan worden, met een termijn die korter is dan wanneer de werkgever-gebruiker de werknemer rechtstreeks zou hebben aangeworven. Maar als we de media mogen geloven, vormt dit gegeven voor de vakorganisaties geen reden om terug te grijpen naar de klassieke proefperiode.

Wat met het argument van de negatieve perceptie? Een tewerkstelling als uitzendkracht lijkt precairder dan een rechtstreekse tewerkstelling, maar dit is uiteindelijk slechts schijn. De tewerkstelling van een werknemer gedurende een proeftijd is immers al even precair en onzeker als die van een uitzendkracht-op-proef, ook al beschikt de werknemer over een overeenkomst van onbepaalde tijd. In beide gevallen is er immers geen enkele garantie dat ná de proeftijd de tewerkstelling aangehouden blijft.

Puur vanuit juridisch oogpunt beschouwd zijn er naar ons oordeel weinig redenen die de herinvoering van de proefperiode rechtvaardigen. Dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur gedurende een beperkte periode beschouwd worden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, en dus ook kunnen worden opgezegd, als alternatief voor de weggevallen proefperiode, voelt wat gekunsteld aan, maar is niet onoverkomelijk. De nog steeds in CAO32bis voorziene mogelijkheid om bij overname van personeel na faillissement een proefperiode in te lassen, is echter rechtens onmogelijk geworden sinds de afschaffing van de proefperiode. Maar daarom in algemene termen de proefperiode terug invoeren is allicht wat overdreven. Wel blijven wij er bij dat de herinvoering van de proefperiode hoe dan ook gepaard moet gaan met een evaluatie van de in 2013 gewijzigde wetgeving op de uitzendarbeid. Al was het maar omdat het belang van coherente wetgeving nu eenmaal nauwelijks kan worden overschat.

Wordt ongetwijfeld nog vervolgd.